Når en ansatt uteblir fra jobb uten legitim grunn eller uten å informere arbeidsgiver på riktig måte, kan dette skape utfordringer for driften av barnehagen. Ved plutselig sykdom eller ved andre uforutsette hendelser, vil den ansatte som regel ha en legitim grunn for ikke å møte på jobb som avtalt. Så lenge man i slike tilfeller følger barnehagens instruks om hvordan fravær skal meldes fra om, vil det neppe være grunnlag for noen arbeidsrettslig reaksjon. Denne artikkelen handler om hva ulovlig fravær er, og hva det kan bety for arbeidsforholdet.

Hva er ulovlig fravær?

Fravær fra jobb er å regne som ulovlig når en ansatt ikke møter på jobb som avtalt, og ikke har noen legitim grunn for fraværet.

Eksempler på legitime grunner for fravær fra jobb kan være:

• Sykdom,
• permisjon,
• ferie, eller
• etter nærmere avtale med arbeidsgiver.

Eksempler på ulovlig fravær kan være:

• Å ikke møte opp på jobb,
• å møte på jobb senere enn avtalt, eller
• å forlate arbeidsplassen før arbeidsdagen er ferdig, uten tillatelse fra arbeidsgiver.

Konsekvenser for barnehagen ved ulovlig fravær

Barnehagen kan få problemer med å oppfylle bemanningskrav for å sikre barnas trygghet og trivsel. Uventet fravær kan også medføre ekstra kostnader for barnehagen, som følge av for eksempel behov for vikar, overtid eller forskjøvet arbeidstid. I tillegg kan denne typen fravær påvirke arbeidsmiljøet negativt, siden det blant annet kan føre til større press på de øvrige ansatte.

Arbeidsrettslige konsekvenser ved ulovlig fravær

Å ikke møte på jobb til avtalt tid er et alvorlig brudd på arbeidsavtalen, som kan gi arbeidsgiver grunnlag for å gi oppsigelse, eller avskjed hvis det er snakk om et særlig alvorlig tilfelle (for eksempel hvis det ulovlige fraværet strekker seg over flere uker, eller hvis det medfører særlig alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver).

Hvilken type reaksjon barnehagen har adgang til å bruke, vil avhenge for eksempel av fraværets lengde, årsaken til fraværet, om fraværet er gjentagende og hvilke konsekvenser fraværet har ført til for barnehagen. Hvordan barnehagen tidligere har håndtert ulovlig fravær, vil også være et moment ved vurderingen av om det er grunnlag for en arbeidsrettslig reaksjon.

I et eksempel fra en oppsigelsessak som endte i domstolene, ble en forsinkelse på fire og en halv time ansett som et klart brudd på arbeidsavtalen som ga grunnlag for advarsel, men som ikke alene ga grunnlag for oppsigelse. I en annen sak ble stadig for sent fremmøte regnet som saklig oppsigelsesgrunn. Den ansatte hadde ofte bare vært noen minutter for sent ute, andre ganger opptil en halvtime.

Hva barnehagen bør gjøre

Alle arbeidsgivere kan selv bidra til å redusere risikoen for ulovlig fravær. Eksempler på hva som kan gjøres:

• Tydelige, skriftlige retningslinjer (for eksempel i personalhåndbok):
  • informasjon om hva som er å regne som gyldig fravær og
  • informasjon om hvilke prosedyrer som skal følges for å melde fra om fravær.
• Ryddige undersøkelser før det konkluderes med at fraværet er ulovlig:
  • Ved mistanke om ulovlig fravær, bør arbeidsgiver - så snart som mulig – ha en samtale med den ansatte for å kartlegge årsaken til fraværet.
• Konsekvent håndtering av ulovlig fravær:
  • Barnehagen bør ha en konsekvent praksis for håndtering av ulovlig fravær, og unngå å gi ulike reaksjoner for samme type overtredelser.
  • Ved mindre alvorlige tilfeller av ulovlig fravær bør barnehagen vurdere å gi skriftlig advarsel for å tydeliggjøre at nye overtredelser vil kunne føre til konsekvenser for arbeidsforholdet.