Konstruktive tilbakemeldinger er viktig for nyskaping og motivasjon. Det høres enkelt ut, men hvor gode er vi på å gi og ta imot tilbakemelding? Sier du takk og lar det synke inn når du får positiv tilbakemelding? Og når du får kritikk?

Konstant forandring er det eneste vi med sikkerhet kan spå om framtiden. Som leder er du godt kjent med begrepene endringsvilje og endringsledelse, med påfølgende krav til omstilling, nytenkning og innovasjon. Finnes det ledergrep som bidrar til at din arbeidsplass får et klima der nye tanker og løsninger får spire og gro?

 

Tilbakemelding er ikke helt det samme som ros. Ros kan misforstås som smiger, eller føles overflatisk.

Hilde sværen-hjulstad
MindUp

 

Trygghet er avgjørende

Feedback er bensin på tanken for medarbeidere. Et forskningsarbeid som fulgte flere hundre team fant ut at 1 av tre sentrale samhandlingsfaktorer som direkte påvirket et teams prestasjoner var positive tilbakemeldinger. Det måtte være minst 6:1. Altså seks tilbakemeldinger som anerkjente og bekreftet medarbeidere for hver ene kommentar som trakk ned. Det var avgjørende for hvorvidt teamet var preget av innovative dynamikker. Kreativitet og uferdige ideèr kommer ikke fram i en atmosfære av mistillit eller kynisme.

 

mindup:Irene Grastveit, Hilde Sværen-Hjulstad og Mirjam Engelsvold er partnere i MindUp, et selskap i Stavanger som jobber med ledelse og -organisasjonsutvikling.

I 2019 vil de bidra med ulike perspektiver på ledelse i denne spalten. Til daglig treffer de ledere og team i ulike bransjer. Det kan handle om kriser og konflikt eller et ønske om forbedring og foredling av kultur, organisasjon og ledelse. Skal man levere godt på arbeidsplassen må både den enkelte ha det godt og organisasjonen som helhet fungere godt. For å lykkes med det, vektlegger MindUp en praksisnær tilnærming som gjør kulturbygging og ledelse konkret, forståelig og overkommelig. 

Når vi føler oss anerkjent og at vår kompetanse er synlig og verdifull for arbeidsplassen blir vi tryggere. Tilbakemelding er altså ikke helt det samme som ros. Ros kan misforstås som smiger, eller føles overflatisk. Tilbakemelding handler om at dine medarbeidere trenger å vite at du ser deres faglighet, deres innsats og verdien de er med å skape. Positiv tilbakemelding er konkret og knyttet til handling. Det er ikke en komplisert øvelse – men det betyr ikke at det kommer av seg selv. Når man skal trene på dette finnes det mange ulike fartsdumper. Det kan handle om redsel for å virke klein, eller at ordene skal misforstås, eller rett og slett at man haster forbi og ikke legger merke til hva som skjer og tar seg tid til å anerkjenne rett person. Når vi vet hva som typisk kan hindre oss, så er det lettere å kjenne det igjen og øve seg på nye handlinger. 

 

Om du våger å stå i ubehaget og gi en konkret kritisk tilbakemelding , så erfares det som tillitsbyggende.

 

Kritisk tilbakemelding skal være tilsvarende konkret og tydelig, umulig å misforstå – samtidig varm og respektfull. Om du våger å stå i ubehaget og gi en konkret kritisk tilbakemelding , så erfares det som tillitsbyggende. Når kritikk ligger å vaker i lufta skaper det usikkerhet, men når man som medarbeider vet hva det handler om – gjerne med et forslag til hva som kan gjøres annerledes - så skaper det trygghet på lang sikt. Du som leder bygger kultur hver gang du gir både positiv og kritisk tilbakemelding. Og tilsvarende hvordan du møter tilbakemeldinger selv. Ikke fnys av ros, si takk og la det synke inn. Det samme gjelder for øvrig kritisk tilbakemelding. Si takk og la det synke inn.

 

Ulikhet som gavepakke for nytenkning

Husker du den gamle barnesangen som handler om at ulikheten er mest utenpå? Alle har vi ulik hudfarge, men inni er vi like. Selv om jeg forstår intensjonen i sangen, så stemmer jo ikke det i det hele tatt. Det er først når vi dykker inn i hvem vi er på innsiden at vi virkelig er forskjellige! Personlighetenes unike trekk, virkelighetsrammene vi har bevist eller ubevist, verdisyn, kulturelle trekk, vaner og uvaner og ikke minst ulik evne til selvinnsikt gjør at vi hver enkelt er et enormt mangfold. Sammen er vi et fargerikt felleskap lenge før vi kommer til variasjoner i hudens pigmenter. Og på toppen av dette kommer ulikhet i kompetanse og erfaring. På mange arbeidsplasser finnes det mye uforløst gull i den bredden av ulike ressurser som den enkelte besitter. Ikke minst når det handler om å finne nye løsninger på nye behov. Forskning som gjøres på hvorvidt mangfold på en arbeidsplass er en fordel eller en ulempe bekrefter gjentagende at det kan være begge deler.  Mye ulikhet er krevende, og kan enten blir til en hemsko – eller det kan bli til arbeidsplassens store fortrinn. Det er i hovedsak én faktor som er avgjørende for hvorvidt det blir en fordel eller ulempe og det er ledelse. God mangfoldsledelse handler om å bruke ulikheter som ressurs. Det gjøres ved å etterspørre og verdsette det mangfoldet du har på din arbeidsplass. Helt konkret kan det handle om hvordan du involverer medarbeidere i  beslutningsprosesser. Før beslutninger skal fattes trengs et godt grunnlag. Da vil ulike perspektiver være en ressurs. Hvem inviteres med inn? Er det en bredde av kompetanse og personlighet? Hvordan legger du opp til samtaler og dialog? Hvordan møter du innspill og bidrag som du ikke forstår, ikke er enig i eller ikke liker?

 

I kontroversielle utsagn, kritikk og uenighet – der finnes det ofte kime (og ikke minst energi!) til å se noe fra en ny vinkel og til å involvere noen i å finne nye løsninger.

 

Lederrollen er som å være gullgraver. I kontroversielle utsagn, kritikk og uenighet – der finnes det ofte kime (og ikke minst energi!) til å se noe fra en ny vinkel og til å involvere noen i å finne nye løsninger. Bruk det for alt det er verdt! Altfor mange personalmøter og ledermøter bærer preg av informasjonsutveksling eller diskusjoner. Men da kommer det sjeldent fram noe helt nytt. Man skyfler på kjente kort, og noen ganger er det tilstrekkelig. For å finne nye løsninger og tilføre helt nye kort – trenger man derimot andre dynamikker. Medarbeidere må inviteres og veiledes inn i dialog og ikke i diskusjon. Da handler det ikke lenger om at beste argument vinner, eller at vi kommer raskt i mål med en beslutning. Da handler det om å forbli i utforsking og læring for å oppdage noe vi enda ikke vet eller har sett.

 

barnehagefolkDenne artikkelen er publisert i tidsskriftet Barnehagefolk nr. 3/2019. Tema: Barns fotografiske ytringer. Les mer og tegn abonnement her

 

Team som kjennetegnes av innovative dynamikker utmerker seg på tre samhandlingsmønster. Det er samhandling du som leder kan legge merke til, forsterke og invitere dine medarbeidere til å gjøre mer av. For det første handler det om balanse mellom å på den ene siden tre tydelig fram og på den andre siden å utforske den andres bidrag. Hver enkelt må med andre ord på banen med sin kompetanse, og hver enkelt må bli møtt med nysgjerrighet. Her trengs det like mye av begge deler. For det andre trenger man som et arbeidslag og ha både fokus på eget indre liv og interesser (slik som trivsel, trygghet og egen utvikling) og man trenger fokus på mottaker av de tjenester man skal levere; med andre ord barn og foreldre. Disse to perspektivene trenger å være i balanse når saker behandles. Til sist trengs det som sagt overvekt av positiv tilbakemelding og minimalt med gruff og negativitet.

 

huskeliste
  1. Finn din måte, og gi positiv, konkret tilbakemelding så ofte du kan!
  2. Skap balanse i deltagelse fra medarbeidere. Ta regi slik at alle bidrar tydelig og får synliggjort kompetanse, og slik at alle i større grad bedriver aktiv lytting og stiller utforskende spørsmål når dere skal finne løsninger sammen.
  3. Når utfordringer krever helt nye løsninger og du inviterer medarbeidere med i prosessuelt arbeid; våg å slipp opp – la kreativitet og uferdige tanker få strømme uten for stramme rammer. Spesielt i starten.
  4. Vær alltid på jakt etter de gode intensjonene i tilbakemelding. Også i kritikk. Også i kritikk som blir framlagt usjarmerende.
  5. Langsiktig effektivitet innebærer å ikke slurve med idé- og utforskerarbeid som grunnlag for gode beslutningsprosesser.

 

Ditt pedagogiske fortrinn

Innovasjon, kreativitet, lek og læring er nære slektninger. Som pedagog har du et fortrinn. Du vet hva som skal til for å skape et godt læringsmiljø. Trygghet, tilhørighet, anerkjennelse og stimulering av nysgjerrighet, evne til å stille spørsmål og til å lytte aktivt. Dette er viktige ferdigheter i godt lederskap. Integrer din pedagogiske kompetanse på dette i din lederrolle. Trygge medarbeidere tør å komme med uferdige tanker, og nysgjerrighet gjør at nye tanker blir bygget videre på, utforskes og forbedres. Evne til å stille spørsmål og til å lytte aktivt sørger for at mangfoldet kommer i positivt spill. Innovasjon handler nemlig ikke om å dyrke fram genier, men det handler om å utnytte den læring og kreativitet som oppstår når et team er trygt nok til å utnytte det potensiale de sammen kan forløse.