Det er uunngåelig at det oppstår konflikter i et team. Kunsten er å oppdage dem i tide og få dem snudd til konstruktive løsninger før de blir uhåndterlige.

Konflikter kan ødelegge teamets relasjoner og underminere effektiviteten uansett om det handler om oppgaven eller arbeidsprosessen. Derfor bør du være i stand til å identifisere konflikttypene og være klar med de rette verktøyene til å løse konfliktene før de blir uoverskuelige, uhåndterbare eller uløselige.
 
I boken «teamwork – Metoder til effektivt samarbejde» gir Michael A. West, professor i organisasjonspsykologi ved Lancaster University, råd om hvordan konflikter i team best håndteres ut fra de tre mest typiske konflikter i team:
 
  • Konflikt omkring oppgaven – Hvilket produkt skal fremstilles?
  • Konflikt omkring prosessen i teamet – Hvem har ansvaret for hvilken del av oppgaven?
  • Interpersonell konflikt – Når konflikten blir personlig.
 

Når konflikten blir personlig

Interpersonelle konflikter er den type konflikt som oftest oppstår i et team. Det kan skyldes manglende rolleavklaring, manglende klarhet om teamets mål eller statuskonflikter. Det er også den for konflikt som raskest går i stå, fordi det er personlige følelser involvert. Her er det viktig at lederen trår til med overblikk og verktøy til å løse konflikten.
 
Lederen må først og fremst kunne identifisere de reaksjoner som oppstår blant teammedlemmene når en konflikt trappes opp.
 
Her følger fire mulige reaksjoner som oppstår mellom teammedlemmer som reaksjon på et problem:
  

Typiske reaksjoner på konflikter:

  • Passivitet. Å forholde seg passivt til problemet og gjøre ingenting, vil kun ha skadelige effekter på sikt. Frustrasjonene ender med å koke over. 
  • Passiv aggressivitet. Når et teammedlem bevist unngår eller undergraver og motsier et annet teammedlem. Dette er den mest destruktive måten å forholde seg til problemene på. Miljøet i teamet undermineres og teamets funksjon ødelegges.
  • Aggressivitet. Et åpent angrep på et annet teammedlem vil etterlate bitterhet, nag og kulde som skader teamets sosiale klima.
  • Assersjon. Handler om at man har den selvsikkerhet som det krever for å fortelle hva man føler og bed om endringer i adferd som kan medvirke til at konflikten ikke oppstår igjen. F.eks: Jeg er veldig sint fordi jeg stolte på au du kunne sørge for at denne informasjonen ble sendt ut i tide. Og jeg er sint fordi alt mitt arbeid i denne uken ser ut til å være til ingen nytte.
 

Hvordan du som leder løser konflikten før den oppstår

Det er tydelig at assersjon er den reaksjon på en konflikt lederen ønsker å fremme i et team. Derfor er det nødvendig at det skapes et trygt miljø for teamets medlemmer. De skal ha mot til å åpent ytre sine meninger og holdninger, og ikke la de stå i veien for et godt og konstruktivt samarbeide.
 
Lederen skal fornemme teamets stemning og være oppmerksom på hvor gode medlemmene er til å kommunisere med hverandre. Det kan gjøres ved å skape en positiv tilgang til forslag fra teammedlemmene og ved å gi veiledning og oppbakking.
 
Lederen skal gå fremst og støtte teamet ved fornyelser og forandringer. Ved regelmessig evalueringer av teamets målsetning og teammedlemmenes funksjon, samt deres interne relasjoner vil det bli skapt et effektivt team med fleksible medarbeidere som er i stand til å tilpasse seg forandringer.
 

Hvis konflikten allikevel når å utvikle seg får du her fire trinn til å løse konflikter i team:

 
Konflikter kan løses ved å samarbeide og finne en kreativ løsning som dekker de involverte parters behov. På denne måten blir partene tilfredse og den sosiale relasjonen blir styrket. Glade og tilfredse teammedlemmer er effektive medarbeidere.
 
  1. Skill personene fra problemet. Fokuser på det problemet som skaper konflikten og vær hard overfor problemet og mild overfor de involverte personene. 
  2. Fokuser på interesser framfor standpunkter. Konflikter kan avverges hvis partenes underliggende interesser eller behov avdekkes i stedet for å fokusere på fastlåste standpunkter.
  3. Finn muligheter for gjensidige fordeler. Vær kreativ og finn fram til løsninger som imøtekommer de involverte parters interesser.
  4. Insister på objektivitet. For å oppnå en rettferdig konklusjon på konflikten må man finne frem til en standard som tar høyde for alles interesse.

Hvorfor er det viktig å gjennomføre medarbeidersamtaler?

En medarbeidersamtale kan være gull verdt hvis du som leder gjør dette riktig

Les mer >>

Konflikter – trussel eller muligheter?

Alle opplever konflikter, på arbeidsplassen eller i privatlivet. Denne artikkelen byr på noen refleksjoner omkring hvordan vi kan møte disse

Les mer >>

Konflikter og konflikthåndtering

Konflikthåndtering kan være både vanskelig og ubehagelig for en leder. Her finner du mange gode tips for vanskelige samtaler.

Les mer >>

Pause uten stress

Pausen i barnehagen har ikke forandret seg på 30 år. Det er på tide at vi legger den under lupen, oppfordrer Ulla Steen Christiansen

Les mer >>

De 8 største fellene for en medarbeidersamtale

Vær bevisst på hva du ønsker å få ut av medarbeidersamtalen

Les mer >>

Noen råd før du gjennomfører den vanskelige samtalen

Som leder vil du oppleve situasjoner som gjør at du må ta samtaler med dine ansatte som omhandler vanskelige og ubehagelige saker

Les mer >>

Hvordan rekrutterer dere personale?

Et godt fagmiljø, nettverk og ivaretagelse av egne ansatte er virkemidler i rekrutteringen av personale til barnehagene

Les mer >>

Personalmøte med den gode historien

Hvis du ønsker større åpenhet, glede og trygghet i personalgruppen kan disse teknikkene hjelpe

Les mer >>

Kvalitetsarbeid i Lerum kommune med basis i ECERS skala

ECERS (Early Childhood Environment Rating Scale) er en skala for å måle og utvikle kvaliteten i barnehagen. Lerum kommune har jobbet med ECERS.

Les mer >>