Det kan godt hende at det gir deg ro at du har full kontroll og er med på sidelinjen hele tiden, men det gir ikke dine medarbeidere samme trygghet. Det kan tvert imot forringe kvaliteten på dine medarbeideres arbeid.

Les her hvordan du kan finne ut av om du mikrostyrer for mye, og hvordan du kan øve på å stole mer på dine medarbeidere.

Er du med overalt?

Har du et stort behov for oppdatering fra dine medarbeidere? Hva de gjør og hvor langt de er kommet? Og trives du best med å delta på alle møter og vil stå på kopi på alle mailer som blir sendt mellom medarbeiderne? Du føler kanskje at du ved dette holder et naturlig våkent øye med om oppgavene blir utført som planlagt. Men dine medarbeidere kan like godt tolke dette som mistillit fra din side. Det gir signaler om at du ikke har tillit til at de gjør det de skal gjøre uten at du «overvåker» dem hele tiden. Det virker demotiverende og skaper et dårlig arbeidsmiljø.

I stedet bør du planlegge løpende statusmøter. For å bygge opp tillit hos dine medarbeidere må du gi de friheten til å arbeide og løse oppgaver selv. Du skal kun steppe inn når det er absolutt nødvendig.

Henger du deg for mye opp i detaljer?

Du vil gjerne være til hjelp og sikre at tingene er i orden. Men kanskje nøyer du deg ikke bare med å fortelle medarbeiderne hvilke oppgaver de skal løse, du har også mange gode forslag på hvordan de skal løse oppgavene. Det kan innimellom være nødvendig å gjøre det på denne måten, men det er ikke en lederstil du bør bruke overfor alle dine medarbeidere.

Du bør i stedet oppfordre dine medarbeidere til å ta eierskap til oppgavene. Ved å gi dem ansvar og la de treffe deres egen beslutninger og ha tillit til at de kommer i mål på egen hånd oppnår du samtidig en større tillit til dem. Det gir høy motivasjon og arbeidsglede og utvikler tilliten dere imellom.

Sier du oftere nei enn ja?

I stedet for å være åpen for nye, annerledes og innovative oppgaver kveler den mikrostyrende leder all form for kreativitet. Du like best å gjøre tingene på din måte – for det virker jo. Men det må være plass til at man kan skifte mening underveis, til nye ideer og til at man kan begå feil. Hvis du ikke tørr å gå nye veier, eller veier du selv ikke har pekt ut, vil det med tiden resultere i at medarbeiderne gir opp å komme med sine input og syn på saken. De ender med å sitte å vente på dine fantastiske ideer, før de marsjerer videre på din kommando. Eller videre til en ny jobb.

Prøv å lytte mer til de ideer som lander hos deg. Hvis du har en tendens til å si nei for ofte, så øv deg på å tenke før du snakker. Sove eventuelt på beslutningen. Det krever øvelse og du vil helt sikkert gjøre feil underveis, men feil er et viktig læringsverktøy. Medarbeidere som ikke er redde for å gjøre feil, har større tilbøyelighet til å arbeide kreativt for å finne en løsning. De strever etter å løse problemet i stedet for å gi opp.

Har du avstemt forventningene?

Hvis man selv er veldig ambisiøs og er kommet langt av den grunn, kan det være vanskelig å ikke forvente samme fart fra alle andre rundt seg. Derfor kan det være vanskelig å se og forstå at ens medarbeidere kanskje ikke leverer samme tempo som man selv ville. Du føler kanskje at noen av medarbeiderne underpresterer og at du ikke er fornøyd med den innsatsen de legger for dagen. Det vil naturlig gi deg en følelse av frustrasjon.

Men du blir nødt til å ha tillit til at dine medarbeidere gjør så godt de kan. Jo mer tillit du viser, jo mer får du igjen. Dine medarbeidere vil vokse med oppgavene og ha større tro på egne evner. For at tilliten skal blomstre og usikkerheten minske er det avgjørende at dere får avstemt forventningene. Ta et møte med dine medarbeidere hvor du gjør det tydelig hvilke forventninger du har til dem, men samtidig må du også avstemme de forventninger de har til deg.