Logg inn:
Hvordan gi kritikk til sjefen
Viki Kofoed, Væksthus for Ledelse   29.09.10
Deter viktig at kritikk til sjefen fører til bedring, det er derfor lurt å tenke gjennom hvordan den skal gis

Ser du forbedringspotensiale hos sjefen, synes du at hennes e-poster er uklare, eller savner du at hun sier god morgen når hun kommer på jobb? Uansett hva din kritikk handler om, kan den være vanskelig å gi. Men hvis du gir kritikk riktig og på en god måte, gagner den ikke bare din leder, men den kan også forbedre samarbeid og forholdet mellom dere.

Det kan være dyrt å gi gode råd, hvis de ikke mottas etter hensikten. Og det kan bli enda dyrere hvis det er til din sjef, og hun ender med å føle seg tråkket på tærne.

”Uansett om feedback skal gis nedover, til siden, eller oppover i systemet, gjelder det på mange punkter de samme reglene for konstruktiv feedback. Men når feedbacken rettes mot nærmest overordnede, skal man være oppmerksom på at sjefen per definisjon har rett til å lede og fordele arbeidet og til å ansette – og avskjedige. Kollegaer imellom er mer på like fot og man risikerer ikke det samme ved å gi en kollega kritikk, som man gjør ved å kritisere oppover i systemet”, forteller Nethe Plenge konfliktmegler og forfatter tilknyttet Center for Konfliktløsning.

Allikevel er det god grunn til å få din mening fram i lyset til din sjef. Jo ”høyere” rangert din sjef er, desto mer har hun kanskje bruk for din feedback. Det er ofte slik at jo høyere i sjefsstolen man sitter, desto mindre ærlig feedback får man, skriver Harvard Business Review.

Hvis du ser utviklingspotensiale i din sjefs arbeid, er det en god grunn ti å fortelle henne det. Men for at kritikken skal mottas etter hensikten, er det viktig å tenke gjennom følgende:

Ingen feedback uten tillit

Forholdet mellom dere er avgjørende for om du skal komme med feedbacken. Hvis det er små uenigheter eller ikke helt 100% tillit, så ender det sjelden bra. Tenk på din egen reaksjon hvis en kollega du ikke har tillit til kom og ville gi deg noen ganske velmenende og gode råd.

Skal du invitere eller inviteres?

Hvis du derimot mener at det er full tillit mellom dere, og forholdet ikke lider av noen laster, kommer det neste spørsmålet. Hvordan og når skal du legge fram dine råd? Skal du selv by opp til dans, eller skal du vente på en åpning fra hennes side. Selv med et godt forhold er uoppfordret feedback ikke alltid klokt.

”Uansett hvilken tilbakemelding man vil gi, skal man huske at i det øyeblikk man beskriver og forholder seg til et annet menneskets adferd, trer man over en personlig grense. Det er derfor viktig at personen er forberedt da de ellers kan oppleve den faglig mente kritikken som en personlig krenkelse”, forteller Nethe Plenge

I den ideelle verden er det lurt å vente til du inviteres. Omvendt kan det være det aldri skjer, og i så fall må du sørge for å få en invitasjon.  Det skjer lettest i forbindelse med en ny oppgave eller en annen konkret situasjon hvor du for eksempel kan spørre; ”Ville det være nyttig for deg hvis jeg kom med mine tanker om forbedringer?”.

Fokus på det konkrete

Hvis du får invitasjonen kan det være fristende å fortelle alle ting som du vil gjøre annerledes, og som du kanskje mener sjefen gjør feil. Men din feedback skal som ved all annen feedback, holde seg til en konkret sak om gangen. Din kritikk kan selvfølgelig være et generelt problem, slik som at din sjef ofte avlyser deres avtalte møter i siste øyeblikk, eller hennes e-poster ofte er uklare. Men selv om du ser det som et generelt anliggende og har flere eksempler i ermet, så er det lurt å holde seg til et eksempel.

”I det øyeblikket saken generaliseres blir den umulig å forholde seg konkret til, og feedbacken blir vanskelig å håndtere. Resultatet blir da mer til en irritasjon, enn en konstruktiv samtale eller forandring”, forklarer Nethe Plenge.

Hvis det blir kontret?

Uansett hvor godt og ettertenksomt du har forberedt og avlevert feedback, kan du risikere at din sjef blir lettere opprørt, går i skyttergraven og begynner å bortforklare. Hvis du har blitt invitert til å gi feedback skal du holde fokus og gjøre oppmerksom på at du gjør bare det hun har ønsket fra deg.

Noter deg også når hun kontrer. Vi har alle ømme punkter og dårlige vaner. Det kan være at du har truffet et ømt punkt, og da er det lurt å gå ekstra forsiktig fram.

Alternativt kan det være en dårlig vane som hun er klar over, og arbeider med å forbedre. Hvis du fornemmer at det er tilfelle skal du også overveie å la det ligge og se tiden an. Hvis hun reelt arbeider med saken blir det forhåpentligvis bedre – hvis ikke må du ta det opp på et senere tidspunkt.

Når tale er sølv og taushet er gull

Det er i visse situasjoner at det er bedre å holde din kritikk for deg selv. Hvis din sjef sitter i budsjettforhandlinger til opp over ørene, er det kanskje ikke det rette tidspunkt å påpeke at hennes e-post er uklar, eller at hun svarer for sent.

Det kan også være følsomme emner som du kanskje ikke skal ta avsvaret for å bringe på banen. Det kan for eksempel handle om svettelukt eller andre personlige anliggender.

Akkurat som deg må du huske at også sjefen har sine styrker og svakheter. Og uansett tittel er ingen mennesker perfekte og uten feil. Noen ”feil” skal vi derfor lære og leve med, og det er ingen grunn til å risikere ditt arbeidsforhold eller din jobb. Hvis det ikke er slik at din sjefs adferd direkte påvirker din trivsel, eller at det hun gjør strider mot din etikk og moral.

Alternativt kan du undersøke muligheten for å gi anonymt feedback. Det kan for eksempel være ved den neste formelle ledelsesevalueringen.

Prinsipper som er gode å huske:

  • Gi aldri feedback hvis det er uoverensstemmelser eller mangel på tillit mellom dere
  • Vær sikker på at din sjef er åpen og mottakelig for feedback før du gir den
  • Hold fokus på en ting og bruk eksempelets makt
  • Fokuser på hvordan du kan hjelpe din sjef til å gjøre det bedre. Ikke hvordan du ville gjort det hvis du var sjef
  • De fleste vil gjerne ha feedback, så anta ikke fra starten at din sjef ikke ønsker å høre din mening.

Denne artikkelen bygger på råd fra Harvard Business Review og intervju med Nethe Plenge, konfliktmegler og forfatter, tilknyttet Center for Konfliktløsning.


Denne artikkelen er åpen for alle

Du kan derfor lese hele artikkelen. Dersom du vil ha tilgang til alle artikler har vi nå en kampanje på 6 måneders medlemskap. Se nedenfor.
TILBUD PÅ 6 MND. MEDLEMSKAP, KUN KR. 595,-
Fyll ut skjema nedenfor og få umiddelbar tilgang til alt på Barnehageforum!
Vi har i dag nærmere 3000 bhg og over 7000 aktive brukere.
Barnehage
*Fornavn
*Etternavn
*E-post
*Telefon
Fakturanavn
Fakturareferanse
*Fakturaadresse
*Faktura Postnr
*Faktura Poststed
*Ønsket passord
*Gjenta passord
*Medlemstype
*Antall måneder *
* Du kan velge mellom 3, 6 eller 12 måneder. Du vil bli fakturert for hele perioden i en faktura.

* Mva. kommer i tillegg

Huk av for at du har leste våre avtalevilkår
 
DISKUTER ARTIKKELEN
 
 
Anbefalt
Kjell   30
Appen
Kommentar:
Denne artikkelen er oversatt fra dansk med tillatelse fra Væksthus for Ledelse
RELATERTE ARTIKLER
Løsningsfokusert personalmøte
Vår bevisste og ubevisste væremåte
Selvinnsikt og frykten for å være god
Løft i barnehagen
Fagprosjekt i personalgruppen